보수(임금)란 노동자와 기업주 그리고 정부 모두 국방 다음으로 가장 중요한 내용이다.
노동조합은 왜 성과연봉제를 싫어하는가. 
 

  연봉제란 연 단위로 개인의 능력과 실적, 공헌도 등을 평가해 임금을 결정하는 제도다. 그중에 성과 연봉제는 노동성과에 따라 임금에 차이를 두는 임금 지급 방식이다.

  한국의 연봉은 대개 기본연봉과 성과연봉, 법정수당을 포함하는 개념이다. 기본연봉은 근속 연수에 따라 임금이 인상되는 호봉제 방식으로 정한다. 법정수당은 연차보상금과 시간 외 수당 등이다. 성과연봉제만을 시행하는 경우는 대개 직급이 높거나 직업 특성상 직무성과가 중시되는 일부 직종이다. 연봉제와 성과연봉제는 의미상 차이가 없으나, 기본연봉을 포함하는 연봉제와의 구분을 위해 성과연봉제로 구분해 부르기도 한다. 
  기업의 경우 임금 탄력성을 이유로 성과연봉제를 선호한다. 달성한 성과만큼 임금을 지급하므로 임금을 효율적으로 관리할 수 있기 때문이다.

  국가적으로도 호황기에는 많은 보수를, 불황기에는 적은 보수로 경영을 튼튼하게 하는 효과가 있으나 노동조합에서는 수익이 배분되지 않고 경영자들이 호황기에 많이 받아 쌓아두는 반면 노동자는 쓸 곳이 많아 모아두지를 못하여 불황기에 삶이 파괴된다는 일반적 주장이다.

  그러나 다른 한편으로는 동기부여를 통해 기업 생산성을 높이기 쉽다는 장점도 있다. 능력과 성과에 따른 임금 수준을 보장하므로 우수 인재의 확보도 수월하다. 다만 이를 위해서는 직무평가의 객관성과 공정성이 보장되어야 한다. 한편, 성과연봉제가 노동강도를 강화하고 노동자를 개별화한다는 비판도 있다. 성과연봉제로 인해 노동자들 간 경쟁이 심화하면서 협력적인 조직문화가 망가지고 노동자의 지위가 약해진다는 지적이다. 특히 나이가 많은 장기근속자의 경우 심각한 임금삭감 위험에 빠질 가능성이 크다. 
그러나 어떤 방법이든 변해야하는 시기는 온 것 같다.

◆휴대폰 부품업체는 성과연봉제 도입 후 이직률 감소
  휴대폰 부품을 제조하는 A기업은 2014년 생산직을 포함한 전체 근로자를 대상으로 성과연봉제를 도입했다. 기존의 복잡한 임금체계도 기본연봉과 성과연봉으로 단순화했다.
우선 기본연봉은 기존 기본급을 토대로 직급에 따라 초임을 정했다. 직급별 초임은 단계적으로 올라가는 체증형으로 설계해 승진을 유인했다. 
  성과연봉은 업적과 역량평가 결과에 따라 5개 등급(S~D)으로 평가해 임금 인상률을 차등 적용한다. 여기서 업적은 핵심성과지표(KPI)를 토대로 평가한다. 성과급을 개인과 조직 별도로 편성해 매년 조직목표대비 과업달성과 개인의 업적성과를 평가해 인센티브를 주는 방식이다.

  성과경영 기반을 구축한 뒤 임금의 투명성과 예측가능성이 높아졌다. 이후 2013년 2%였던 이직률이 2014년 1%로 낮아졌고, 직원 수는 372명에서 389명으로 늘었다. 매출액도 같은 기간 2511억 원에서 3261억 원으로 늘었다.

▶코엔스, 성과급제인 직무급 도입 후 매출 200억 늘어
  유전개발지원서비스 업체인 코엔스는 2014년 전체 근로자를 대상으로 직무급을 도입했다. 직무급은 근로자가 하고 있는 일(직무)에 따라 기본급을 정하고, 업무 자체에 대한 평가를 실시해 임금 수준을 결정하는 제도다.
  코엔스는 직무를 60개로 분류하고, 이를 다시 4개의 직무등급으로 나눴다. 직무등급의 공정한 평가를 위해 근로자가 참여하는 ‘직무평가위원회‘를 구성했다. 
  우선 기본급은 현행 임금보다 낮지 않은 범위에서 직무등급별로 상ㆍ하한액을 정했다. 급여 범위는 매년 노사가 합의해 조정한다. 
개인별 기본급은 매년 개인 성과평가를 5등급으로 나눠 차등 인상되는 능률제 승급 방식을 택했다. 특히 승진에 따라 상위등급으로 이동하면 거기에 맞춰 임금도 오른다. 
  반면 성과가 낮거나 직무적응이 어려운 경우 하위 등급으로 떨어지고, 경력개발프로그램(CDP)을 통해 적정 직무로 이동, 능력 향상 기간을 갖게 된다. 또 성과급은 협업을 유도하기 위해 전 직원에게 동일한 금액을 지급하는 집단 성과급 방식을 채택했다. 
  직무급 도입은 직원들에게 상위 직무로 옮기려는 동기 부여가 됐고, 필요한 역량 등 자발적인 경력개발 분위기가 조성됐다. 그 결과 이직률은 2013년 1.32%에서 2014년 1.16%로 떨어졌고, 일자리는 178명에서 194명으로 늘었다. 매출도 1242억 원에서 1433억 원으로 올랐다.

▶리팩, 호봉급 연공성 완화로 이직률 급감 
  자동포장기계 업체 리팩은 2014년 관리직ㆍ연구개발직의 경우 성과연봉제를, 생산직은 호봉급을 유지하는 방식으로 구분했다. 다만 생산직도 근속년수에 따른 자동 승급은 폐지했다.
생산직의 경우 기존 단일호봉제(1~35호봉)를 유지하되 평가결과에 따라 A등급 2호봉, B등급 1호봉, C등급 동결 등 3등급으로 나눠 기본급 인상폭이 차등화 되도록 설계했다.
  성과연봉제를 도입한 관리직ㆍ연구개발직은 평가를 4개 등급(S, A, B, C)으로 구분해 기본급 인상률을 조정한다. S등급의 경우 기본인상률의 2배, A등급 1.5배, B등급 기본인상률 적용, C등급 동결 등의 방식이다.
  이후 2013년 10%였던 이직률이 2014년 2%로 크게 감소했고, 직원 수도 102명에서 128명으로 늘었다. 매출액은 같은 기간 264억 원에서 306억 원으로 급증했다.
  리팩 관계자는 “호봉제 전면 폐지에 따른 직원들의 불안도 고려했다”며 “직무에 따라 임금체계에 변화를 주자 직원들에게도 직무역량 향상 등 동기 부여가 됐다”고 말했다.

▶ 금융기관에서는 벌써부터 개인별로 성과급제를, 지점별로는 독립체산제 형태를 취하다보니 이제 국제 경쟁력이 상당히 좋아지고 있다.
대충 은행지점장들의 수당은 최고 6배의 차이를 보이고 있다.

▶정부도 2015년부터 공무원 성과연봉제 확대를 결정했다. 
  본래 고위 공무원과 4급인 과장급 이상에 적용되었던 성과연봉제를 2017년까지 일반직 5급과 경찰·소방 등 특정직 관리자까지 확대한다는 방침이다. 2016년 일반직 4급과 5급까지 우선 시행하며 2017년에는 5급 전체가 성과연봉제 대상에 포함된다. 현재 5~9급 공무원들은 성과평가에 따라 성과상여금을 받고 있다. 하지만 성과연봉제가 시행될 경우 기본급에도 적용되어 같은 직급이라도 성과평가를 높게 받은 공무원과 그렇지 못한 공무원의 연봉 차이는 더 벌어질 전망이다. 
  상급자의 결정이 중요하게 작용하는 공직사회에서 성과에 대한 책임이 하급 공무원에게까지 돌아간다는 점, 국가 행정에 관해 객관적 업무평가 기준을 어떻게 만들 것인지 등에 대해서는 논란이 있다.

상기 성과급제를 도입한 사례들을 살펴보면 근속기간에 따라 임금이 상승하는 호봉급에서 탈피, 성과연봉제ㆍ직무급 등 기업마다 상황에 맞게 성과 중심의 임금체계를 구축하면서 이직률 감소, 매출액 증가 등 성과도 나오고 있다. 

그러나 이에 대한 반발도 만만치 않다. 
  금융노조가 성과연봉제, 저성과자 퇴출제 도입에 반대하면서 오는 9월 총파업 돌입을 결의했다. 14일 서울 강서구 등촌동 KBS스포츠월드에서 열린 금융공기업지부 합동대의원대회를 통해 이같이 의결했다. 이어 더불어 다음달 18일 열리는 금융공공노동자대회에 5만 명이 참여하기로 결정했다.

  김문호 금융노조 위원장과 금융공기업지부 위원장들은 삭발로 성과연봉제 반대 의지를 강하게 밝혔다. 
이날 대회사에서 김문호 위원장은 "박근혜 대통령이 이달 말까지 성과연봉제를 도입하라고 하자 기관장들이 수단과 방법을 가리지 않고 있다"며 "노사관계에 불법개입한 금융위원장과 불법행위에 앞장서는 기관장들은 모두 즉각 사퇴하라"고 주장했다.

  또 정부는 공무원노조의 반대로 정부가 이른바 ‘철밥통’ 공공부문 개혁 취지로 추진 중인 성과연봉제가 시작부터 좌초 위기에 처했다. 성과연봉제 대상 공기업 10곳 중 4곳이 노조 반발로 도입 목표시점조차 현재 확정하지 못했다. 
 

  아울러 공공기관 역시 기획재정부 지정 성과연봉제 대상 공기업(시장형·준시장형 30곳)의 홍보·노무담당자를 통해 사측 입장을 전수조사한 결과, 29곳(3월 도입 한국마사회 제외)중 11곳(38%)이 ‘성과연봉제를 도입하려는 목표 시점을 확정하지 않았다’고 답변했다. 
  이들 공기업은 노사협상이 난항 중이거나 노조 반발이 우려돼 도입 목표시점을 확정할 수 없는 실정이라고 입을 모았다. A 공기업 관계자는 “노조 반대가 강하고 상급단체에 교섭권을 위임한다고 해 노사 협의조차 못하고 있다”며 “6월까지가 데드라인인데 어떻게 타결해야 할지 속이 탄다”고 말했다.

경제위기는 분명히 온다는 것이 일반적 평가이기에 어떤 방법이든지 성과급제는 도입되어야한다.

  그러나 반대하는 노동조합의 의견 역시 일리 있는 주장이다. 다른 나라(OECD)에 비하여 노후대책이 턱없이 부족하고 마땅한 대책도 없는 마당에 노동자만 착취하는 성과급제는 도입 되서는 안되고 망하려면 같이 망해야지 노동자, 빈곤층만 망해서는 안된다는 단순하면서도 고차원적인 철학이 담긴 주장이다.

  그렇다면 해답은 간단하다. 수익이 공평하게 분배되어야한다는 것이다. 손실역시 공평하게 분배되어야 하는데 현실은 기업이 망해도 사주는 망하지 않는 현실이 노동자와 노조를 분노하게 하는 것이다. 즉 경영에도 무한 책임을 두어야 한다는 것이다. 한계적 책임만으로 기업을 하려면 한계적 기업만 하는 것이 모두에게 더 많은 창업기회를 주는 것이 된다.

조승현 대기자/총괄사장  sundaykr@daum.net

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