상단여백
HOME 경제 기업
불확실성 시대의 경영기법 ‘애자일(Agile)’ 전략에 관심이 커지고 있다- 4차 산업혁명시대는 소통문화를 가진 애자일(agile)한 기업과 개인이 살아남을 것

경영환경의 불확실성이 커지면서 조직이 변화에 빠르게 대응할 수 있는 경영기법인 ‘애자일(Agile) 전략’에 대한 관심이 커지고 있다. 애자일 전략이 무엇이고, 왜 중요한지, 어떻게 도입할 수 있을지에 대해 ‘강진구’ LG경제연구원 연구위원의 견해를 통해 알아봤다.

4차 산업혁명시대를 맞아 기업에서 조직과 제도의 견고함은 규칙(rule)을 누가 정하느냐에 달려있다. 직원 재교육에서도 마찬가지이다. 직접적인 이해당사자가 설계하고 결정한 조직만이 살아남을 것이다. 

하지만 그 과정에서 아쉽게도 직접적인 이해당사자의 의견을 반영하지 못하는 경우가 많았다. 현장의 목소리를 담지 못한 것이다. 기획과 현장이 엇박자 나는 이유다. 이에 소비자주권을 이야기하는 것처럼 ‘교육훈련자의 주권’을 강조해야 할 것이다. 소비자주권은 소비자가 원하는 물건을 선택할 수 있는 권리다. 4차 산업혁명 시대에서는 기업에서의 직업훈련도 훈련 받는 사람이 참여하고 선택할 수 있어야 한다.

‘애자일(Agile) 전략’이란? 지금은 이름도 생소하지만 넷스케이프는 90년대 중반 웹브라우저 시장점유율 80%의 최강자였다. 당시 점유율 20%를 밑돌던 마이크로소프트가 넷스케이프를 밀어내고 3년 만에 80%를 차지할 수 있게 된 것은 인터넷 익스플로러를 ‘애자일’ 방식으로 재빨리 개발했기 때문이라고 한다. 

애자일 전략은 기업을 실행 중심의 민첩한 조직으로 만들려는 노력이다. 실패를 두려워하기보다는 일단 실행하고(do), 빨리 실패해보고(fail fast), 그리고 무엇을 어떻게 고쳐야 할지를 배우는(learn) 것이다.

불확실성 시대의 ‘애자일(Agile)’ 경영전략 시 시도함으로써(redo) 경쟁사에 앞서 혁신을 만들 어 내는 것이다. 애자일 팀이 자체적인 의사결정 권한을 갖게 되면서 경영진은 거시적 전략에 집중할 수 있고, 직원들도 자기 주도적 업무수행이 가능하다. 

또 고객의 피드백을 수시로 반영할 수 있어 실패할 가능성이 줄어드는 장점도 있다. 애자일 전략이 매우 효과적이라는 통계도 있다. 소프트웨어개발 프로젝트의 성공률은 평균 11%에 불과한데, 애자일 전략을 채택한 경우 성공률이 39%에 달했다고 한다.

● 애자일 전략을 도입한 기업들 

애자일 방식은 IT부문에서 성과를 보인 후 기업경영 전반에 걸쳐 도입되고 있다. R&D에서 마케팅, 전사전략에 이르기까지 다양한 분야에서 애자일 전략이 시도되고 있는 것이다. 

호주에 본사를 두고 있는 디지털 미디어 기업인 REA는 마케팅에 애자일 방식을 적용함으로써 조직문화의 변화까지 이뤄냈다. 매달 최대 10만 통의 이메일을 발송하는 REA는 발송에 앞서 몇 백 명의 수신자를 대상으로 테스트를 먼저 실시한다. 

제목, 이미지, 레이아웃, 내용 등을 달리하며 응답률을 측정하고, 그 결과를 토대로 최적의 방식을 찾아 조정하는 일을 반복하는 것이다. REA는 이 방식을 적용한 후 이메일을 열어보는 비율이 두 배나 증가한 경우도 있다고 한다. 

직원들은 애자일 프로세스의 핵심인 ‘반복(Iteration)’ 실행의 중요성을 인식하게 되었고, 더 과감하고 도전적으로 업무에 임하고 있다.

패션산업은 유행주기가 짧아지고 있는데 새로운 강자로 부상하고 있는 ZARA, H&M, Uniqlo 등 패스트 패션 브랜드들 역시 애자일 방식을 사업 전략의 일환으로 활용하는 사례다. 이들 기업은 패션쇼를 통해서 다음 시즌에 유행할 물량을 준비하는 전통적 방식과 거리가 멀다. 트렌드 예측에 따른 제품생산을 15% 이내로 줄이고 나머지 85%는 고객반응에 따라 디자인을 바꿔가며 생산한다.

미국의 디지털 자산관리 회사인 엑스텐시스는 애자일 방식을 통해 조직운영과 업무 프로세스를 바꿔 성공한 사례로 평가받고 있다. 엑스텐시스는 애자일 방식으로 신제품 출시와 시장화를 앞당길 수 있었다. 

이 외에도 소셜미디어 기업 비투닷컴(Be2.com)은 애자일 방식으로 엔지니어링 조직을 재구성했으며, 런치미트를 판매하는 기업 랜드오프로스트(Land O’Frost)는 시장예측과 신규고객 발굴에 애자일 방식을 활용하고 있다.

● 애자일 전략 도입방안 

애자일 전략은 지난 30여 년 동안 다양한 분야에서 엄청난 변화를 가져왔다. 소프트웨어 개발 성공률을 높였고 품질개선과 시장진입 가속화를 통해 생산성도 높였다. 

하지만 애자일 전략은 기존 경영기법들과 달리 프로세스뿐만 아니라 직원들의 사고방식과 리더십의 변화를 요구하기 때문에 도입이 쉽지 않은 것이 사실이다. 

톱다운 방식만으로는 내부 확산에 한계가 있는 만큼, 애자일을 도입할 때에는 톱다운(top-down)과 보텀 업(bottom-up)의 두 가지 방식을 적절히 조합해 사용하는 편이 좋다. 

톱다운 방식보다 조직 내 확산은 느리지만 자발적인 의지가 있는 팀을 대상으로 적용하기 때문에 도입효과나 지속성 면에서는 뛰어나다.

중국 등 후발국의 맹렬한 추격 속에 우리경제를 지탱해 온 제조업의 위상이 흔들리면서 혁신의 필요성에 대한 목소리가 높아지고 있다. 변화와 불확실성의 시대에 우리기업들이 애자일 전략을 통해 보다 빠르게 대응함으로써 경쟁국보다 앞서 혁신에 성공할 수 있기를 기대해 본다.
애자일(agile) 방식은 당초 소프트웨어 개발자들 사이에서 도입된 개발방법론의 하나다. 이것이 조직혁신의 방법론으로 주목 받았고 4차 산업혁명 시대의 핵심적인 개념으로 새롭게 주목 받고 있다. 

어떤 조직이 ‘애자일(agile)하다’고 할 때 어떤 모습일까? 경직된 규칙과 프로세스가 구성원들의 활동을 강제하는 기계적인 조직이 아니라 서로 협력하고 진화하는 살아있는 조직이다. 

애자일(agile) 조직의 리더는 상명하달의 힘의 논리보다는 명확한 목표와 방향을 제시하고 목표 달성에 최적화된 환경을 조성한다. 목표달성도 중요하지만 이에 못지않게 신속하고 반복적인 과정을 통해 문제를 해결하고 지속적으로 개선하는 것에 가치를 둔다.

앞서 성공사례로 든 독일 밀레(Miele)는 애자일(agile)한 조직문화와 직업훈련으로 성공적인 결과를 도출한 좋은 사례이다. 변화하는 시장 환경에 맞춰 회사의 일방적인 계획에 따르는 것이 아니라 임직원들이 자발적으로 모여 문제를 도출하고 해결책을 모색하는 모습을 보여준다. 

또 한 가지 눈여겨볼 점은 임직원들이 서로를 교육한다는 점이다. 각자가 교육자이자 피교육자가 되면서 서로 발전할 수 있다는 것이다. 기업은 이제 애자일(agile) 방식으로 소통하고 교육하는 여건을 만들어야 한다. 구성원들이 편하게 이야기할 수 있는 소통문화에서 개방형 혁신과 재교육이 가능해진다. 

제4차 산업혁명시대에는 기술, 특허, 자본, 공급능력은 상대적으로 풍부하다. 하지만 기업 구성원 간, 고객 혹은 협력파트너와의 소통능력은 매우 취약하다. 

따라서 소통능력은 상대적 강점이 될 수 있다. 남들이 못하기 때문에 또는 어렵기 때문에 오히려 선도적인 위치에 설 수 있다. 앞으로는 소통능력 혹은 소통문화를 가진 애자일(agile)한 기업과 개인이 살아남을 것이다. 

● 애자일 도입 로드맵 

▲ 진단 및 준비(Initial Setup) 

효과적으로 작동하고 있는 프로세스를 무작정 애자일 방식으로 바꾸는 것은 바람직하지 않다. 조직에 어떤 문제가 있는지 진단하고 애자일 방식을 통해 어떤 효과를 기대할 수 있을지 정리하는 작업이 선행돼야 한다. 

내부적 공감대 형성도 필수적이다. CEO와 임직원들의 다양한 의견을 수렴하고, 교육을 통해 애 자일의 철학과 역할 등에 대해 이해시키는 작업 이 필요하다. 

▲ 시범적용(Pilot) 

관심이 있는 사업부 중 2~3개 팀부터 시범 적용 해 나가는 편이 좋다. 선정된 팀이 자기 주도적으로 이슈를 해결하고, 협력할 수 있는 방안을 스스로 도출할 수 있도록 하는 것이 목표다. 

시범적용 단계에서는 시행착오를 겪을 수밖에 없다. 그 기간 동안의 성과와 프로세스 자산, 교훈 등을 문서화하고 피드백을 거듭함으로써 내 부적용이 가능한 사례를 만들어야 한다. 

▲ 전사 확산(Enterprise Transformation) 

전사 확산을 위해 가장 중요한 요소 중 하나는 인사 평가 방식을 바꾸는 것이다. 애자일 전략 하에서는 동료평가가 포함된 다면평가와 절대 평가를 권장한다. 동료 간 협업이 중요한 이슈이기 때문이다. 

소규모의 자기 조직화된 팀으로의 변화도 필요 하다. 이러한 조직 구조를 통해 직원들의 오너십을 높일 수 있고 직원들의 상호작용을 더욱 활발하게 함으로써 창의성과 혁신을 발현시킬 수 있는 환경을 제공한다.
 

김쌍주 주간  sundaykr@daum.net

<저작권자 © 선데이저널, 무단 전재 및 재배포 금지>

icon인기기사
기사 댓글 0
전체보기
첫번째 댓글을 남겨주세요.
여백
여백
여백
여백
여백
Back to Top